مدیریت و اخلاق حرفه‌ای

مقدمه

مهمترین متغیر در موفقیت سازمان، اخلاق حرفه‌ای است۱ همه خواهان موفقیتند. اگر چه انسان‌ها در مصداق موفقیت و تعریف آن، دیدگاه واحدی ندارند، اما در موفقیت طلبی همسان هستند. موفقیت در زندگی شخصی، شغلی و حیات سازمان، آرمان مشترک و معنا بخش آدمی است.

سازمان در میل به موفقیت خود و برای پاسخگو بودن، راه‌های فراوانی دارد و همچنین با بیراهه، چاله و چاه‌های زیادی نیز مواجه است. مدیریت، چیزی جز شناخت راه‌ها و چاه‌های موفقیت سازمان و برنامه‌ریزی جهت ایجاد راه‌ها و فرصت‌ها، افزایش عوامل تسهیل کننده و بر طرف کردن چاه‌ها و مهار، کاهش و یا رفع موانع نیست.

برخی از عوامل اصلی و موثر در موفقیت سازمان، عبارتند از:

منابع انسانی درست و کارآمد، دانش فنی و توان فناوری، منابع مالی و اعتباری، انگیزش درونی نیروی انسانی، رضایت مشتری، سهم و جایگاه مطلوب در بازار، مشارکت سازمانی، مزیت رقابتی و توان فناوری. نقش این عوامل در موفقیت سازمان‌ها، همیشه یکسان نیست؛ بلکه وزن و اهمیت هر یک از آنها با هویت و وضعیت سازمان ( آرمان، اهداف، حرفه، صنعت، محیط و…) همبستگی دارد. این عوامل به طور کلی نقش تسهیل‌کننده دارند. افزایش مزیت رقابتی یک سازمان، به عنوان مثال، توان رقابت آن را افزایش می‌دهد و آن نیز موفقیت سازمان را تسهیل می‌کند.

موانع موفقیت نیز متعدد است. تنش‌های درون سازمانی، ضایعات، انرژی نفی و تهدیدهای محیط، از مهمترین آنهاست. هر چه سازمان گرفتار تنش‌های درونی باشد و رفتارهای ارتباطی در سازمان، تنش آفرین گردد، به همان نسبت سازمان از نیل به موفقیت باز خواهد ماند.

به عنوان مثال، پدیده زشت (زیر آب زنی) چه میزان از انرژی، فرصت، شادابی و توان نیروی انسانی و زمان افراد را هدر می‌دهد و این اتلاف که از آن به انرژی منفی تعبیر می‌کنیم تا چه اندازه مانع موفقیت سازمانهاست؟

با توجه به نکات فوق، حاکمیت اخلاق حرفه‌ای در سازمان، قادر است به میزان بسیار چشمگیری سازمان را در جهت کاهش تنش‌ها و موفقیت در تحقق اثر بخش هدف یاری نماید و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلاق حرفه‌ای، به عنوان یک مزیت رقابتی در سازمان مطرح می‌باشد. فرد آر. دیوید می‌گوید: در سازمان، اصول اخلاقی خوب از پیش شرط‌های مدیریت استراتژیک خوب است؛ اصول اخلاقی خوب، یعنی سازمان خوب.

در این مقاله سعی خواهد شد تا به سوالات زیر پاسخ داده شود:

۱- چرا سازمان‌ها به اخلاق حرفه‌ای نیازمندند؟

۲- جایگاه اخلاق حرفه‌ای در سازمان کجاست؟

۳- تفاوت سازمان اخلاقی و غیر اخلاقی چیست؟

تعریف اخلاقیات (morals 8 Ethics)

اخلاق، معرفتی است که از افعال اختیاری انسان بر اساس یک سیر عقلایی شکل می‌گیرد.۲

اخلاق حرفه‌ای، مجموعه‌ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه‌ها را تعیین می‌کند. ۳ در حقیقت، اخلاق حرفه‌ای، یک فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که در سازمان چه ارزش‌هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود.

اهمیت اخلاق حرفه‌ای در سازمان

اخلاقیات به عنوان مجموعه‌ای از اصول، اغلب به عنوان منشوری که برای راهنمایی و هدایت استفاده می‌شود، تعریف شده است. این مجموعه اصول، چهارچوبی برای اقدام ارائه می‌کند. اخلاق حرفه‌ای، مانند شمشیر دولبه‌ای است که یک لبه آن تهدید است.

ضعف در سیستم اخلاقیات، منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان می‌گردد و مدیریت، بیشتر بر روی کنترل گذشته‌نگر تکیه خواهد کرد؛ زیرا افراد به مدیریت، اطلاعات را نمی‌رسانند و در این صورت، انرژی سازمان به منفی تبدیل می‌شود و به عبارت دیگر، توان سازمان به جای آن که صرف هدف شود، صرف شایعه، غیبت، کم‌کاری و… خواهد شد. لبه دیگر این شمشیر، فرصت است.

اخلاق حرفه‌ای، تاثیر چشمگیری بر روی فعالیت‌ها و نتابج سازمان دارد. اخلاق حرفه‌ای، بهره‌وری را افزایش می‌دهد، ارتباطات را بهبود می‌بخشد و درجه ریسک را کاهش می‌دهد؛ زیرا هنگامی که اخلاق حرفه‌ای در سازمان حاکم است، جریان اطلاعات به راحتی تسهیل می‌گردد و مدیر قبل از ایجاد حادثه، از آن مطلع می‌گردد.

روش فرایند کاربردی نمودن اخلاق در رفتار افراد و گروه‌ها روش به کارگیری اخلاق در موفقیت سازمانی، داری مراحل زیر می‌باشد:

۱- موفقیت از اخلاق حرفه‌ای سرچشمه می‌گیرد.

۲- اخلاق حرفه‌ای از اعتمادآفرینی ایجاد می‌شود.

۳- اعتمادآفرینی از پیش‌بینی رفتار ایجاد می‌شود.

۴- پیش‌بینی رفتار از مستمر بودن و قانونمند بودن رفتار سرچشمه می‌گیرد.

۵- مستمر بودن و قانونمندی از مسئولیت ناشی می‌شود.

۶- مسئولیت از قانون و باورهای فرد شکل می‌گیرد.

موفقیت در سازمان، ناشی از ایجاد و به کارگیری مدیریت اخلاق در سازمان است. اخلاق سازمانی، از اعتمادآفرینی شروع می‌شود. هر چه اعتماد به سازمان، برنامه‌ها و مدیران (ارشد، میانی و مدیران پایه) بیشتر باشد، میزان تعهد به سازمان و وظایف بیشتر خواهد شد. اعتمادآفرینی، منجر به افزایش توان سازمانی در پاسخ‌دهی به نیازهای محیطی خواهد گردید؛ زیرا اعتمادآفرینی، هم‌افزایی در توان سازمان ایجاد خواهد کرد. هر چه اعتماد کارکنان به مدیران و سازمان، کاهش یابد، مدیران می‌بایست هزینه بیشتری را جهت کنترل رفتار کارکنان بپردازند که نتیجه کمتری نیز به دست خواهند آورد. اعتمادآفرینی از پیش‌بینی رفتار ایجاد می‌شود. مدیرانی که دارای ویژگی‌های زیر هستند، اعتماد آفرینی را خدشه‌دار و نابود می‌کنند:

مدیران متغیر در رفتار.

مدیران ملون و دوگانه در رفتار.

مدیرانی که به جای تصمیم عقلانی، تصمیم احساسی می‌گیرند.

به قول و قرار خود اهمیت نمی‌دهند.

نظم فکری ندارند.

نظم رفتاری ندارند.

قاطعیت در برخورد ندارند.

برنامه ندارند.

ایجاد اعتماد، از پیش‌بینی رفتار حاصل می‌شود. چرا ما به بانگ، اعتماد می‌کنیم؛ زیرا رفتارهای بانک، دقیقاً برای ما قابل پیش‌بینی است. هر چه پیش‌بینی رفتار ما برای دیگران آسان و دقیق باشد، اعتماد به ما بیشتر خواهد شد و میزان ریسک‌پذیری را برای کارکنان و مشتری‌ها کاهش خواهد داد و همین امر، باعث جذب افراد و کارکنان به طرف سازمان و مدیریت خواهد گردید.

اعتماد بر بستری از عملکرد گذشته شکل می‌گیرد. اعتماد در شرایطی صورت می‌پذیرد که ما نیاز داریم به دیگران تکیه کنیم. برای تصمیم‌گیری درباره کاری که باید انجام دهیم نیاز داریم که بر رفتار و عملکرد دیگران تکیه کنیم و بایستی برای این اعتماد، توقعاتی از عملکرد آنان داشته باشیم. باربر (۱۹۸۳) اشاره کرده است که سه نوع متفاوت از توقعات وجود دارد:

۱- توقعاتی که در ارتباط با زندگی اجتماعی عادی و حفظ ثبات، نظم و قانون وجود دارد.

۲- توقعاتی که در ارتباط با عملکرد فنی و تخصصی به وجود می‌آید؛ مانند توقعی که از یک جراح در انجام موفقیت‌آمیز یک عمل داریم.

۳- توقعاتی که از دیگران در ارتباط با انجام وظایف و تعهداتشان داریم.

اعتماد محیط به سازمان، نشان معقول بودن رابطه محیط با سازمان است. هرگاه سازمان، اعتمادآفرینی کند، به گونه‌ای که محیط به آن اعتماد یابد، می‌تواند معقولیت ریسک ارتباط با سازمان را افزایش دهد. اعتماد ما به دیگران، نشانه آن است که ریسک ارتباط با آنها را معقول می‌انگاریم.

سرّ اعتماد به طبیعت و حیوانات دست‌آموز

یکی از روش‌های پاسخ‌یابی به مسئله، مقایسه بین اموری است که به آنها اعتماد می‌کنیم. هر کسی در زندگی این جهانی به اموری، مانند طبیعت، حیوانات دست‌آموز و همنوعان خود اعتماد می‌کند. ما چرا و چگونه به آنها اعتماد می‌کنیم؟ در آنها چه خصلتی می‌یابیم که آن خصلت، اعتماد ما را به آنها جلب می‌کند؟ آنها با وجود تفاوت‌های ماهوی، در یک خصلت مشترک هستند؛ قابلیت پیش‌بینی.

آنها به گونه‌ای هستند که خواص و رفتار آنها را می‌توان پیش‌بینی کرد و آن گاه بر حسب این پیش‌بینی، رفتار ارتباطی خود را تنظیم کرد. برخورداری طبیعت از قابلیت پیش‌بینی، تکلیف ما را در قبال آن روشن ساخته است و ما به اندازه‌ای که آن را پیش‌بینی می‌کنیم، به آن اعتماد می‌نماییم. تمایز اساسی حیوانات وحشی با حیوان‌های دست‌آموز، در پیش‌بینی‌پذیری آنهاست. خصلتی که وجودش در حیوان‌های اهلی، عامل اعتماد ما به آنها ست و فقدانش در حیوانات وحشی، دلیل بی‌اعتمادی ما به آنها می‌باشد.

پیش‌بینی رفتار، از مستمر بودن رفتار و قانونمند بودن آن ناشی می‌شود. تکرار مستمر و مشابه رفتار در شرایط خاص، می‌تواند پیش‌بینی رفتار را افزایش دهد.

ما به کسانی اعتماد می‌کنیم که بتوانیم آنها را پیش‌بینی نماییم. پدری را فرض کنید که به دلایل مختلف، رفتار نظام‌مندی ندارد و به تعبیر عامیانه، حساب و کتاب نمی‌پذیرد. او زمانی در قبال حادثه‌ای، احساس و عکس‌العمل خوبی دارد و زمانی دیگر در برابر همان حادثه، سخت بر می‌آشوبد و رفتاری پرخاشگرانه دارد. این پدر، برای فرزند خود قابل پیش‌بینی نیست. فرزند نمی‌داند که پدر در مواجهه با این سخن، چه برخوردی خواهد کرد. وی به پدری که هر لحظه به کوچکترین محرکی آشفته می‌شود و عکس العمل‌های مختلفی نشان می‌دهد، چگونه اعتماد می‌کند؟ آیا تکلیف وی در برابر چنین پدری روشن است؟

مدیری را در نظر بگیرید که هر لحظه تصمیم خود را عوض می‌کند و تغییر تصمیم وی، تابع هیچ امر شناخته شده‌ای نیست. چنین مدیری را بارها تجربه کرده‌اید. مدیر بحران‌زده‌ای که در قبال سخن خاص و حادثه معین، اینک مسرور است و زمانی دیگر در برابر همان سخن خاص و حادثه معین، غمگین و خشمگین. امروز دستوری می‌دهد و فردا از همان دستور منصرف شده، کارمندش را به دلیل عمل به آن، توبیخ می‌کند. کارمندان این مدیر، چه وضعیتی دارند؟ آیا چیزی جز حیرت، سرگشتگی و بی‌اعتمادی در انتظار محیط داخلی سازمان است؟

مستمر بودن و قانونمند بودن رفتار، از مسئولیت‌پذیری ناشی می‌گردد. افراد، هر چه مسئولیت‌پذیرتر باشند رفتار آنان مستمرتر و قانونمندتر خواهد گردید. افراد بی‌مسئولیت، افرادی هستند که تعهد چندانی نسبت به اثربخش بودن رفتار خود ندارند.

نسبت بین قانونمندی و پیش‌بینی‌پذیری، سازمان را به منزله یک اصل راهبردی، چنین می‌توان ترسیم کرد:

هر چه سازمان خود را قانونمندتر سازد، به همان میزان قابلیت پیش‌بینی خود را در محیط افزون‌تر ساخته است. برای رسیدن به موفقیت، چاره‌ای جز قانونمند ساختن سازمان نیست. قانونمندی، هرگز به معنای تحول‌ناپذیری سازمان نیست؛ اما به معنای وفاداری نسبت به اصول است. نویسندگان (ساختن برای ماندن)، در طرح تحقیقاتی خود، این نکته را به روشنی کشف کرده‌اند که (شرکت‌های موفق و آرمانی، به شدت به اصول ارزشی خود وفادار هستند و به ندرت آن اصول را تغییر می‌دهند. این اصول مانند صخره‌ای یکپارچه، شالوده شرکت را تشکیل می‌دهد و بنابراین، بر اساس مد روز، دگرگون نمی‌شود. در پاره‌ای از شرکت‌ها، این اصول بیش از صد سال، ثابت مانده است. هدف غایی هر شرکت موفق و آرمانی یعنی علت وجودی آن همچون چراغ راهنما یا ستاره‌ای درخشان در افق، همواره شرکت را راهنمایی می‌کند؛ اما با وجود این که شرکت‌های آرمانی به این اصول وفادار هستند، به همان میزان نیز عاشق و خواهان تغییر و پیشرفت هستند و همین امر، به سبب تغییر تحول در آن شرکت‌ها می‌شود، بدون آن که این دگرگونی، با ثبات در تضاد باشد).

مسئولیت، از پای‌بندی به قانون یا رعایت اصول اخلاقی سرچشمه می‌گیرد. نکته قابل توجه آن که اتکا صرف به قانون، برای افزایش مسئولیت کاری کارکنان، اثربخشی چندانی در پی ندارد. این اصول و بارورهای نهاینه شده در فرد است که می‌تواند مسئولیت او را افزایش دهد.

پای‌بندی به قانون در انسان، بر خلاف طبیعت و حیوانات اهلی، معلول مسئولیت‌پذیری آدمی است. مسئولیتی که از طرفی ناشی از اختیار و خودآگاهی است و از طرفی دیگر انسان را به ریسک‌پذیری موجه و دغدغه‌های رفتاری سوق می‌دهد. مسئولیت‌های آدمی یا حقوقی است و یا اخلاقی؛ آنچه در در پای‌بندی آدمی و سازمان به قانون، نقش موثرتری دارد، مسئولیت‌های اخلاقی است. مسئولیت‌پذیری سازمان، سبب ایجاد اعتماد اصیل و پایدار محیط به آن شده، در نهایت، موفقت سازمان را تضمین می‌کند. مسئولیت سازمان‌ها این نیست که صرفاً اثربخش باشند؛ بلکه مسئولیت آنها این است که به جامعه‌ای که در آن فعالیت دارند، خدمت کنند.

مدیران در برابر مسئولیت‌ها و تعهدات اجتماعی

سازمان‌ها و مدیران در مقابل مسئولیت‌ها و تعهدات اجتماعی چهار دسته‌اند:

۱- دسته اول، استراتژی تدافعی دارند. این دسته از مدیران، تعهد اخلاقی ندارند و محیط و کارکنان را طعمه می‌بینند و سعی در غارت آنان دارند.

۲- دسته دوم، استراتژی واکنش دارند. این دسته از مدیران، تعهد اخلاقی ندارند؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجی، نسبت به تعهدات خود عمل می‌نمایند.

۳- دسته سوم، استراتژی انطباقی دارند. این دسته از مدیران، تعهد اخلاقی را پذیرفته‌اند و بدون تهدید و فشار، به انجام آن اقدام می‌کنند.

۴- دسته چهارم، استراتژی اثرگذاری دارند. این دسته از مدیران، تعهد اخلاقی را پذیرفته‌اند و با میل و رغبت و در جهت خدمت، به انجام آن اقدام می‌کنند.

نکات مورد توجه در ایجاد اصول اخلاقی

الف) اصول اخلاقی، پیش شرط مدیریت است.

ب) اخلاق حرفه‌ای، یک دانش است که بر مبنای یک سیر منطقی و عقلانی باید ایجاد شود.

ج) مدیران باید به اصول اخلاقی حرفه‌ای اعتقاد داشته باشند(از شعار به شعور در آیند)

د) شاخصه‌های اخلاقی حرفه‌ای، باید دقیقاً توسط مدیران روشن شود.

و) شاخصه‌های اخلاقی، نباید با هم در تعارض باشند.

ه ) مدیران باید خود به این اصول احترام گذارند و در رفتار خود، آنها را تجلی دهند.

ی) نقایص اخلاقی می‌تواند در سطح زیربنایی و عملیاتی ظاهر گردد. عدم ارتباط مدیران ارشد و مدیران عملیاتی می‌تواند نقایص اخلاقی را در سازمان افزایش دهد.

منابع

۱- نوشته آلن لاوتن، مدیریت اخلاقی در خدمات دولتی، ترجمه محمد رضا ربیعی و حسن گیوریان، انتشارات یکان، سال ۸۱ ش.

۲- حسن مظاهری، اخلاق در اداره، انتشارات بوستان کتاب قم، سال ۸۲ ش.

۳- احد فرامرز قرامکی، اخلاق حرفه‌ای سال ۸۲ش.

۴- سید مهدی الوانی و سید احمد رضا قاسمی، مدیریت و مسئولیت اجتماعی، انتشارات مرکز آموزش مدیرت دولتی. سال ۷۷ش.

پی‌نوشت‌ها

۱ – جیمز کالینز، ساختن برای ماندن، انتشارات اینک، ۲۰۰۱. ۲ – آل بورف، کیفیت اخلاقی برای تعالی سازمانی، ترجمه رضا نجف بیگی، جعفر رحمانی و اسماعیل کاوسی( دوره دکتری ۱۳۸۳).

۳ – همان.

منبع: سایت راسخون